A partire dal 1° settembre 2022, il datore di lavoro comunica in via telematica al Ministero del Lavoro e delle politiche sociali i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile, secondo le modalità individuate con decreto del Ministro del Lavoro e delle politiche sociali.
Con il decreto 22 agosto 2022 n. 149 viene adottato il modello concernente le informazioni relative all’accordo di lavoro agile e vengono fornite le istruzioni circa le modalità telematiche di trasmissione dello stesso. Tale modello è composto da 5 sezioni: “Datore di lavoro”; “Lavoratore”; “Rapporto di lavoro”; “Accordo di Lavoro agile”, dove devono essere inseriti sia la data di sottoscrizione sia il periodo di validità dell’accordo; “Dati d’invio”.
Il modulo viene messo a disposizione dal Ministero del Lavoro e delle politiche sociali attraverso il portale dei servizi on line (https://servizi.lavoro.gov.it), accessibile tramite autenticazione SPID e CIE. Il portale consente di comunicare:
• l’avvio del periodo di lavoro agile;
• modifiche e aggiornamenti sui periodi di lavoro agile in corso già comunicati (ad esempio la tipologia di rapporto di lavoro, la PAT INAIL o la voce di tariffa, la data di cessazione, ecc.);
• l’annullamento di una sottoscrizione, per eliminare un periodo di lavoro agile precedentemente comunicato;
• il recesso, per i casi di chiusura anticipata dei periodi di lavoro agile.
Il decreto in commento specifica inoltre che restano valide le comunicazioni già effettuate secondo le modalità della disciplina previgente.
Infine, il MLPS ha specificato che, trattandosi di una mera trasformazione della modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, la relativa comunicazione andrà effettuata entro il termine di cinque giorni dall’adozione dello smart working.
Inoltre, poiché la piena operatività della nuova procedura richiede l'adeguamento dei sistemi informatici dei datori di lavoro relativamente all'utilizzo dei servizi Rest di invio delle comunicazioni, in fase di prima applicazione delle nuove modalità, l'obbligo della comunicazione potrà essere assolto entro il 1° novembre
L’art. 41-bis del DL 73/2022 prevede solamente una procedura semplificata dell’obbligo di comunicazione, non eliminando l’obbligo di sottoscrizione dell’accordo individuale tra datore e lavoratore ex art. 18 comma 1 della L. 81/2017.
Accordi individuali
In ogni caso, le aziende che vogliono ricorrere allo smart working devono stipulare accordi individuali con i singoli dipendenti che vogliono adottare questa modalità organizzativa.
L’accordo deve prevedere:
• la durata del periodo di smart working;
• l’eventuale alternanza tra periodi di lavoro in presenza e smart working;
• i luoghi di esercizio della prestazione lavorativa;
• gli strumenti di lavoro utilizzati;
• i tempi di riposo;
• le misure tecniche volte a garantire il diritto alla disconnessione;
• le forme e modalità di controllo della prestazione lavorativa compatibili con la normativa sulla privacy e lo Statuto dei Lavoratori;
• le forme e modalità di esercizio dei diritti sindacali.
Il lavoratore ha diritto alla tutela contro:
• gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali;
• gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nei limiti e alle condizioni ex art. 2, comma 3, D.P.R. n. 1124/1965, quando la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.
Inoltre, le singole aziende, su richiesta degli interessati, hanno la possibilità di concedere comunque ai dipendenti di lavorare in smart working, dando, nei casi di richiesta, priorità ai seguenti lavoratori:
• con figli di età fino a 12 anni;
• con figli in condizioni di disabilità e senza limiti di età;
• con disabilità in situazione di gravità accertata o caregiver.
Il datore di lavoro dovrà conservare l’accordo individuale per un periodo di cinque anni dalla sottoscrizione.
Sanzioni
Infine, sempre l’art. 41-bis del DL 73/2022 specifica che in caso di mancata comunicazione secondo le modalità previste dal decreto del Ministro del Lavoro e delle politiche sociali, trova applicazione la sanzione amministrativa prevista dall’art. 19 comma 3 del D.Lgs. 276/2003 da 100€ a 500 € per ogni lavoratore interessato.
Ulteriori considerazioni
Sarebbe opportuno, in ogni caso, distinguere lo “smart working” o “lavoro agile” normato dagli artt. 18-23 della legge 81/2017, dal “telelavoro” o “lavoro a distanza” previsto nei CCNL e applicabile in seguito all’Accordo interconfederale sul telelavoro del 9 giugno 2004.
Definizione telelavoro: “Il telelavoro costituisce una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l’attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa.”
Definizione lavoro agile: “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Credits: Eutekne, My Solution
Ufficio Studi di Milano Commercialisti
A cura di Alessandra Piceci